인적자원관리 개요 및 인사고과
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작성일 22-10-26 22:41
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인적자원관리 개요 및 인사고과
인적자원관리에 대한 전반적인 내용 및 인사고과제도에 대한 내용을 기술●인적자원관리의정의 , 인적자원관리 개요 및 인사고과경영경제레포트 ,
●인적자원관리의 定義(정의)
●인적자원관리의 중요성
●인적자원관리의 구성요소
●인적수행체제
●인사평가 제도
●인사고과의 방법
●전통적 인사고과기법
●현대적인 인사고과방법
●인사고처리해야할문제도의 improvement방향
1.평가대상과 평가요소의 선정
⑴평가대상의 선정
①개인
☞전통적인 인사고과로 개인의 property(특성)이나 행위, 업적을 평가한다. 또한, 종업원의 잠재능력 및 적성 에 마주향하여 는 파악하기 어렵다.
①property(특성)평가
☞피고과자의 능력이나 개인적 property(특성)을 평가. 이는 상당히 주관적으로 이뤄지기 때문에 일관 성이 부족.
②행위평가
☞직무상의 표준적인 행위에 부합하는가를 평가. property(특성)평가보다 타당성이 높으나 직무성과에 원인(原因)이 되는 특정한 행위를 찾기는 힘들다는 문제가 있따
③업적평가
☞종업원의 행동과 관련이 있는 구체적인 성과지표를 평가의 대상으로 선정한다.
☞최근에는 참여적 관리이념에 따라 …(투비컨티뉴드 )
●인적자원관리의정의
인적자원관리에 대한 전반적인 내용 및 인사고assignment도에 대한 내용을 기술
설명
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다. 이는 개인 간 지나친 경쟁 을 가져와서 협력을 저해할 위험이 있따
②집단 또는 부서
☞평가대상이 팀이나 부서 등 작업집단이 된다 업적평가시에 많이 이용되는 방법으로 팀과 개인의 업적을 분리해서 측정(測定) 하기 힘들거나 품질관리와 같이 팀웍이 중요할 때 사용된다 그러나 무임승차의 문제가 발생할 위험이 있따
⑵평가요소의 선정
☞무엇을 평가할 것인가에 따른 구분으로 평가요소는 가급적 사업목표(goal)를 달성하는데 필요한 행위와 가치를 반영해야 한다. 이는 종업 원들로 하여금 평가대상이 되는 결과에만 관심을 갖게할 위험이 있으며, 개인간 실적경쟁 으로 협력이 저해될 수도 있따
2.고과자의 선정
⑴자기평가
☞‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 improvement에 결과 가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다
☞자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 결과 가 있으며 상사가 부하를 觀察할 기회가 적 은 경우 유효하다.
☞자기평가는 현혹결과 는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있따
⑵상급자
☞거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실 시가 체계적이고 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다.
